공지사항
■ 외국계 기업에 韓구직자 소개 데이비드 스완 로버트월터스 한일 대표
외국계 기업은 많은 사람이 선호하는 일자리다. 취업 전문업체인 잡코리아가 지난해 20·30대 직장인을 대상으로 한 설문에서 응답자의 66.4%가 외국계 기업으로 이직하고 싶다고 답했다. 외국계 기업을 선호하는 이유로는 높은 연봉, 복지, 수평적인 기업문화, 해외근무 기회, 능력에 따른 인사 등이 꼽혔다. 거꾸로 말하자면 한국 기업들이 이런 부분에서 직원들의 기대치에 미치지 못한다는 것을 의미한다.
더비즈타임스는 최근 방한한 데이비드 스완 로버트월터스 한일 대표를 만나 외국계 기업에 대한 한국 직장인들의 이 같은 기대가 실제와 부합하는지 질문해 봤다. 로버트월터스는 영국계 헤드헌팅 회사로, 외국계 기업들에 이중언어를 구사하는 한국인 구직자들을 소개하는 역할을 하고 있다.
스완 대표에 따르면 외국계 기업과 한국 대기업의 연봉 차이는 크지 않다. 다만 이를 복지혜택보다는 현금으로 지급하는 경우가 많다. 해외근무 기회도 많지 않다. 하지만 육아에 따른 여성 경력 단절을 막을 수 있는 각종 모성 보호 제도는 한국 기업보다 나은 것으로 평가했다.
그는 "일본에서는 저출산으로 노동력이 줄어들어 도쿄지역에서는 대졸자 1명당 2개의 일자리가 나와 있다"면서 "일본에서 10년 후 한국의 모습을 상상할 수 있을 것"이라고 설명했다. 아래는 그와의 일문일답.
―한국 직원들이 외국계 기업을 택하는 이유 중 하나는 수직적인 위계질서, 야근, 잦은 음주를 피하고 싶어서다. 그런데 외국계 기업을 보면 최고경영자(CEO)부터 직원까지 대부분 한국 사람으로 구성된 경우가 아주 많아졌다. 같은 구성원인데도 조직문화가 다른 이유는 무엇이라고 생각하나.
▷먼저 리더가 누구냐에 따라 달라지는 것 같다. 예를 들어 외국계 회사여도 전부 한국인으로 구성됐다면 일반 한국 회사와 크게 문화가 다르지 않을 것 같다. 나는 조직문화의 정의를 내린 말을 들었는데 '기업문화라는 것은 리더의 성향이 묻어나는 것이다'는 말이다.
―이 같은 조직문화 때문에 한국 기업들은 좋은 인재들을 놓치고 있다. 한국 기업들이 어느 정도 손해를 보고 있다고 생각하나.
▷삼성과 같은 재벌 대기업은 특별히 인재를 놓치고 있는 것 같지 않다. 그들은 원하는 인재를 충분히 채용하고 있다. 반면 중소기업은 그런 조직문화로 인해 인재를 놓치고 있다고 본다. 중소기업이야말로 기업문화를 바꿔야 할 여지가 있다.
―한국 기업과 달리 외국계 기업에서는 철저하게 직무와 직위, 성과에 따라 연봉이 결정된다.
▷일반적으로 대부분 한국인은 이런 제도를 완벽하게 이해하지 못하고 있다. 외국계 회사에 좀 다녀본 사람은 이것을 잘 이해한다.
―정부에서도 외국계 기업처럼 성과 기반 연봉제를 도입하려고 한다. 이런 방향이 맞는다고 보나.
▷개인적으로 방향은 맞는 것 같다. 나이와 직급에 따라 단순히 연봉을 올리는 건 생산성 향상에 큰 도움이 안 된다. 경쟁력을 높이는 데 아이디어가 중요한데 성과제를 하는 것이 개인의 학습이나 창의성을 도모하는 데 친화적인 환경을 만들 수 있다.
―글로벌 무대에서 일하고 싶어 외국계 기업으로 가는 직원들도 있다. 이들에게 실제 기회가 주어지나.
▷그런 경우가 있지만 흔하지 않다. 외국계 기업이 한국인을 채용하는 것은 한국어를 잘하는 인재가 필요해서다. 그런 직원들은 한국에서 일하는 것이 맞는다.
―상위 대기업의 경우는 한국 기업들이 외국계 기업들의 연봉을 추월했다고 들었다. 전반적인 임금 차이는 어느 정도인지 궁금하다.
▷한국 대기업과 외국계 기업 연봉에 큰 차이는 없다. 다만 항목별 구성을 보면 차이가 있다. 한국 기업은 복지혜택이 많은 편이고 외국계 기업은 실질적으로 받는 현금 자체가 더 많다.
―일본에서는 대졸 취업시장이 아주 좋다고 들었다. 실제 상황이 어떤지 궁금하다. 또한 이유는 무엇인가.
▷사실이다. 몇 년 전부터 일본 인구가 줄어들기 시작해 실질적인 노동력(workforce)이 감소하고 있다. 실업률은 3%대 정도에 불과하다. 전체적으로 보면 대졸자 1명당 1.4개의 일자리가 있고, 도쿄지역은 1명당 2개의 일자리가 나오고 있다. 그래서 일본의 현재 모습을 보면 10년 후 한국 인구가 줄어들 때도 상상할 수 있을 것이다.
―대졸자가 아닌 경력직도 노동력이 부족한가.
▷그렇다. 도쿄는 구직자 1명당 2개의 일자리가 있다고 했는데 그중에서 회사에서 필요한 기술을 보유한 사람은 0.3~0.6명밖에 안된다. 더 심각하게 공학·건축·의학 분야에서는 구직자 1명당 4~6개의 일자리가 나와 있다.
―일본도 한국과 기업문화가 비슷하다고 들었는데.
▷노동력 부족으로 일본 기업들도 점차 변화하고 있다. 여성 친화적인 유연한 근무환경을 만들려고 하고 있고 외국인 채용도 늘리고 있다. 일본에서 20년 정도 근무했는데 음주도 많이 줄어들었고 야근도 줄어들었다. 그래도 갈 길이 멀다.
―외국계 기업에 다니다가 5년 이상의 경력 단절을 극복하고 재취업한 여성들을 인터뷰한 적이 있다. 이것이 실제로 가능하다고 보나.
▷가능하다. 자주 발생하지는 않지만 육아를 위해 2년간 쉬었던 여성이 한 유럽계 기업으로 재취업한 사례가 최근에 있었다.
―외국계 기업들이 모성 보호에 우호적인 환경을 가지고 있나.
▷회사가 어느 국가 출신인지에 따라 다르다. 다만 한 가지 덧붙이고 싶은 것은 출산 이후 책임을 여성에게 모두 맡기는 문화가 (한국과 일본에서는) 굉장히 사회적으로 팽배해 있다. 성공적으로 여성노동력을 활용하는 기업이나 국가를 보면 사회문화를 바꾸고 있다. 남성들의 육아에서의 역할을 더 늘리고 가사노동에 참여하도록 하면 여기에 회사정책이 더해져서 같이 움직일 수 있을 것이다.
보다 자세한 사항은 다음 링크를 참고해주세요.
http://news.mk.co.kr/newsRead.php?&year=2017&no=94594
기사출처: 매일경제, 2017.02.10일자
외국계 기업은 많은 사람이 선호하는 일자리다. 취업 전문업체인 잡코리아가 지난해 20·30대 직장인을 대상으로 한 설문에서 응답자의 66.4%가 외국계 기업으로 이직하고 싶다고 답했다. 외국계 기업을 선호하는 이유로는 높은 연봉, 복지, 수평적인 기업문화, 해외근무 기회, 능력에 따른 인사 등이 꼽혔다. 거꾸로 말하자면 한국 기업들이 이런 부분에서 직원들의 기대치에 미치지 못한다는 것을 의미한다.
더비즈타임스는 최근 방한한 데이비드 스완 로버트월터스 한일 대표를 만나 외국계 기업에 대한 한국 직장인들의 이 같은 기대가 실제와 부합하는지 질문해 봤다. 로버트월터스는 영국계 헤드헌팅 회사로, 외국계 기업들에 이중언어를 구사하는 한국인 구직자들을 소개하는 역할을 하고 있다.
스완 대표에 따르면 외국계 기업과 한국 대기업의 연봉 차이는 크지 않다. 다만 이를 복지혜택보다는 현금으로 지급하는 경우가 많다. 해외근무 기회도 많지 않다. 하지만 육아에 따른 여성 경력 단절을 막을 수 있는 각종 모성 보호 제도는 한국 기업보다 나은 것으로 평가했다.
그는 "일본에서는 저출산으로 노동력이 줄어들어 도쿄지역에서는 대졸자 1명당 2개의 일자리가 나와 있다"면서 "일본에서 10년 후 한국의 모습을 상상할 수 있을 것"이라고 설명했다. 아래는 그와의 일문일답.
―한국 직원들이 외국계 기업을 택하는 이유 중 하나는 수직적인 위계질서, 야근, 잦은 음주를 피하고 싶어서다. 그런데 외국계 기업을 보면 최고경영자(CEO)부터 직원까지 대부분 한국 사람으로 구성된 경우가 아주 많아졌다. 같은 구성원인데도 조직문화가 다른 이유는 무엇이라고 생각하나.
▷먼저 리더가 누구냐에 따라 달라지는 것 같다. 예를 들어 외국계 회사여도 전부 한국인으로 구성됐다면 일반 한국 회사와 크게 문화가 다르지 않을 것 같다. 나는 조직문화의 정의를 내린 말을 들었는데 '기업문화라는 것은 리더의 성향이 묻어나는 것이다'는 말이다.
―이 같은 조직문화 때문에 한국 기업들은 좋은 인재들을 놓치고 있다. 한국 기업들이 어느 정도 손해를 보고 있다고 생각하나.
▷삼성과 같은 재벌 대기업은 특별히 인재를 놓치고 있는 것 같지 않다. 그들은 원하는 인재를 충분히 채용하고 있다. 반면 중소기업은 그런 조직문화로 인해 인재를 놓치고 있다고 본다. 중소기업이야말로 기업문화를 바꿔야 할 여지가 있다.
―한국 기업과 달리 외국계 기업에서는 철저하게 직무와 직위, 성과에 따라 연봉이 결정된다.
▷일반적으로 대부분 한국인은 이런 제도를 완벽하게 이해하지 못하고 있다. 외국계 회사에 좀 다녀본 사람은 이것을 잘 이해한다.
―정부에서도 외국계 기업처럼 성과 기반 연봉제를 도입하려고 한다. 이런 방향이 맞는다고 보나.
▷개인적으로 방향은 맞는 것 같다. 나이와 직급에 따라 단순히 연봉을 올리는 건 생산성 향상에 큰 도움이 안 된다. 경쟁력을 높이는 데 아이디어가 중요한데 성과제를 하는 것이 개인의 학습이나 창의성을 도모하는 데 친화적인 환경을 만들 수 있다.
―글로벌 무대에서 일하고 싶어 외국계 기업으로 가는 직원들도 있다. 이들에게 실제 기회가 주어지나.
▷그런 경우가 있지만 흔하지 않다. 외국계 기업이 한국인을 채용하는 것은 한국어를 잘하는 인재가 필요해서다. 그런 직원들은 한국에서 일하는 것이 맞는다.
―상위 대기업의 경우는 한국 기업들이 외국계 기업들의 연봉을 추월했다고 들었다. 전반적인 임금 차이는 어느 정도인지 궁금하다.
▷한국 대기업과 외국계 기업 연봉에 큰 차이는 없다. 다만 항목별 구성을 보면 차이가 있다. 한국 기업은 복지혜택이 많은 편이고 외국계 기업은 실질적으로 받는 현금 자체가 더 많다.
―일본에서는 대졸 취업시장이 아주 좋다고 들었다. 실제 상황이 어떤지 궁금하다. 또한 이유는 무엇인가.
▷사실이다. 몇 년 전부터 일본 인구가 줄어들기 시작해 실질적인 노동력(workforce)이 감소하고 있다. 실업률은 3%대 정도에 불과하다. 전체적으로 보면 대졸자 1명당 1.4개의 일자리가 있고, 도쿄지역은 1명당 2개의 일자리가 나오고 있다. 그래서 일본의 현재 모습을 보면 10년 후 한국 인구가 줄어들 때도 상상할 수 있을 것이다.
―대졸자가 아닌 경력직도 노동력이 부족한가.
▷그렇다. 도쿄는 구직자 1명당 2개의 일자리가 있다고 했는데 그중에서 회사에서 필요한 기술을 보유한 사람은 0.3~0.6명밖에 안된다. 더 심각하게 공학·건축·의학 분야에서는 구직자 1명당 4~6개의 일자리가 나와 있다.
―일본도 한국과 기업문화가 비슷하다고 들었는데.
▷노동력 부족으로 일본 기업들도 점차 변화하고 있다. 여성 친화적인 유연한 근무환경을 만들려고 하고 있고 외국인 채용도 늘리고 있다. 일본에서 20년 정도 근무했는데 음주도 많이 줄어들었고 야근도 줄어들었다. 그래도 갈 길이 멀다.
―외국계 기업에 다니다가 5년 이상의 경력 단절을 극복하고 재취업한 여성들을 인터뷰한 적이 있다. 이것이 실제로 가능하다고 보나.
▷가능하다. 자주 발생하지는 않지만 육아를 위해 2년간 쉬었던 여성이 한 유럽계 기업으로 재취업한 사례가 최근에 있었다.
―외국계 기업들이 모성 보호에 우호적인 환경을 가지고 있나.
▷회사가 어느 국가 출신인지에 따라 다르다. 다만 한 가지 덧붙이고 싶은 것은 출산 이후 책임을 여성에게 모두 맡기는 문화가 (한국과 일본에서는) 굉장히 사회적으로 팽배해 있다. 성공적으로 여성노동력을 활용하는 기업이나 국가를 보면 사회문화를 바꾸고 있다. 남성들의 육아에서의 역할을 더 늘리고 가사노동에 참여하도록 하면 여기에 회사정책이 더해져서 같이 움직일 수 있을 것이다.
보다 자세한 사항은 다음 링크를 참고해주세요.
http://news.mk.co.kr/newsRead.php?&year=2017&no=94594
기사출처: 매일경제, 2017.02.10일자